同一労働同一賃金の待遇規定をわかりやすく解説

しゅう
2020年4月からはじまる同一労働同一賃金の不合理な待遇の差をなくすって言うことみたいだけど、不合理な待遇の差ってなに…。具体的な内容を知りたいな。
こういった疑問にお答えします。
本記事の内容
  • 同一労働同一賃金の2つの待遇規定とは
  • 待遇規定を是正するために会社は何をしなければいけないのか

同一労働同一賃金とは、同じ労働をしている場合には「不合理な待遇の差」をなくすとういことです。

おおまかな概要は「2020年4月からはじまる「同一労働同一賃金」で起こりうる悲惨な未来【副業当たり前時代】」で紹介しています。

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上記記事の中で、待遇規定は2種類と書いてありますが、本記事はその待遇規定について解説していきます。

同一労働同一賃金の中にある2種類の待遇規定とは

同一労働同一賃金の中にある2種類の待遇規定とは

同一労働同一賃金の2種類の待遇規定は以下のとおり。

  • 均等待遇規定
  • 均衡待遇規定

ひとつずつ見ていきましょう。

均等待遇規定

ざっくり解説すると、「やっている労働が同じなら待遇も同じにしなさい」ということ。

もう少し詳しくいうと、「職務内容」と「人材活用の仕組み」が同じなら差別してはいけませんということです。

職務内容とは…
「従事している仕事」と「担っている責任の重さ」
人材活用の仕組みとは…
「転勤の範囲」と「配置変更の範囲・異動の範囲」

具体的な、職務内容は以下のとおり。

  • 業務の内容:主な業務、取り扱う対象と範囲、必要な知識の技能の水準
  • 責任の程度:権限(部下の有無、権限の範囲)、役割の範囲、トラブル発生時や緊急時の対応、成果への期待の程度

次に、人事異動の範囲の「違い」は以下のとおり。

  • 将来の見込みも含め転勤、昇進といった人事異動
  • 本人の役割の変化

これら、2つが同じであれば待遇を同じにしなさいよというものが、「均等待遇規定」です。

均衡待遇規定

ざっくり説明すると、「やっている労働が違うならバランスのとれた待遇にしなさいよ」というもの。

もう少し詳しく解説すると、「就労実態に応じて正社員と均衡がとれた待遇とする義務がある」ということ。

均衡待遇規定は、正社員と非正規社員の不合理な待遇差をなくすということです。

具体的な例は以下のとおり。

  • 雇用管理区分(総合職と地域限定正社員など)でも、すべての雇用管理区分に属する正社員との間でも待遇差を解消
  • 正社員と非正規社員との間で職務の内容等を分離した場合であっても、正社員との間の不合理な待遇差の解消が求められる

上記の内容で不合理な待遇差をなくすために調整されるのは以下のとおりです。

  • 基本給
  • 賞与(ボーナス)
  • 各種手当
  • 福利厚生

さっくり見ていきましょう。

基本給

基本給とは、労働者の能力又は経験に応じて支払うもの、業績や勤続年数に応じて支払うものなどあります。

それぞれの趣旨や性格を照らして、実態に「違い」がなければ「同じ」に、「違い」があれば「違い」に応じた支給を行いなさいということです。

賞与(ボーナス)

賞与(ボーナス)は、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものである場合、同じであれば同一に、違いがあれば違いに応じて支給をしなければならないとしています。

つまり、同じ仕事内容であれば、正社員でも非正規社員でも同じボーナスを払いなさいよってことです。

各種手当

以下にまとめる手当は同一の支給をしなければならないと決められています。

  • 特殊作業手当
  • 特勤務手当
  • 皆勤手当
  • 時間外労働の割増率
  • 通勤手当
  • 出張旅費
  • 食事手当
  • 単身赴任手当
  • 地域手当

なかなか厳しいものがありますね。

これによって人件費がかさむことになりますので、人件費削減(リストラ等)による職場のブラック化が進む未来が見えます。

福利厚生

福利厚生も、正社員と非正規社員では同じにしなさいと決められています。

例えば、転勤社用の社宅、健康診断に伴う勤務免除・有給保証、病気休職などです。

とても細かく決められていますが、具体的に会社がどのような対応をしなければいけないかを具体的に見ていきましょう。

待遇規定を是正するために会社は何をしなければいけないのか

待遇規定を是正するために会社は何をしなければいけないのか

具体的には以下の7つ。

  • 正社員の賃金制度の見直し
  • 正社員の評価制度の見直し
  • 雇用形態のチェック
  • 待遇差の状況確認
  • 待遇差の理由の確認
  • 待遇差が不合理でないか確認
  • 改善計画の立案と実行

サクッと見ていきます。

✔正社員の賃金制度の見直し

見直す内容は以下のとおり。

  • 諸手当
  • 基本給

言葉のとおり、正社員の賃金を具体的に定めておかないと理由を問われたときに解答できません。

✔正社員の評価制度の見直し

評価制度も賃金と意味合いは同じですが、正社員をどう評価するのかその基準を明確にしておかないといけません。

理由を問われたときに、まだ決めていませんでは会社の信用を失いかねません。

✔雇用形態のチェック

雇用形態のチェックも必要です。

誰が正社員で非正規社員なのか。

それをもとに、待遇の是正をしなければいけないからです。

✔待遇差の状況確認

賃金・評価制度、雇用形態をチェックしたら、次は実際にどれくらいの待遇差があるかの状況確認が必要です。

✔待遇差の理由の確認

待遇差の状況確認のつぎは、待遇差の理由の確認も必要でしょう。

✔待遇差が不合理でないかの確認

そして待遇差が本当に妥当なのかどうか、不合理でないかの確認もいります。

✔改善計画の立案と実行

待遇差が不合理であれば、もちろんその待遇差を改善しなければいけません。

正社員の手当を削るのか、非正規社員に足りない手当を支給するのか、そのための改善計画も必要となってきます。

以上の7項目ですが、この待遇差の規定を決めるのはとても大変です。

なお、同一労働同一賃金は、罰則がある法律ではないですが、守らないとどうなるでしょうか。

それは、不合理な差や説明できない待遇差を理由に訴えられると裁判で負けてしまいます。

裁判となると、会社の信用にも関わってくるので優秀な人材の流出にもつながっていくでしょう。

同一労働同一賃金の待遇規定まとめ

いかがだったでしょうか。

同一労働同一賃金の待遇規定はとても細かく決められており、すぐにでも規定決めにとりかからないと間に合わないでしょう。

わたしも含め労働者にとっても、切っても切り離せない生活に直結する制度です。

この機会に自分の今後を見直してみてはいかがでしょうか。

わたしは、ブログを書き続けます。おわり。

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